No se si recuerdes ese primer día cuando te dijeron que partir de ese momento, ocuparías la silla del director general o serías el nuevo responsable de un equipo o área nueva , la primera impresión es de emoción, orgullo y reto pero después llega ese primer día ocupando ese escritorio sin saber por donde empezar.
Yo me acuerdo de ese primer día, en donde sentía que todos esperaban de mí y esperaban respuestas rápidas. Recuerdo que en aquel momento hice una lluvia de ideas de lo que necesitaba Unidos, llene muchos rotafolios de proyectos, ideas, necesidades pero la pregunta seguía… ¿por dónde empiezo?
Me llene de prisa, de miedo e incertidumbre, las metas se veían altas, el equipo estaba acostumbrado a otro estilo de liderazgo, en fin, parecía que todo el panorama se veía complicado.
Hoy después de 19 años en la organización y 8 años en la dirección general me gustaría compartirte algunos de mis aprendizajes:
- Un líder se tiene que enfocar al inicio en una sola cosa.
Un objetivo en particular, y el mío fue: CENTRARME EN TENER COLABORADORES PLENOS Y SATISFECHOS. Te puedo compartir que le dediqué mucho tiempo a sentarme con la gente , platicar como se sentían, que veían en la organización, que les apasionaba, porque trabajaban aquí, en donde se veían en un futuro, etc.
Al entender a cada colaborador la siguiente tarea fue desarrollar el área de Recursos Humanos en donde una persona compartiera la visión de tener una organización centrada en el cliente externo pero también interno: LOS COLABORADORES.
Empezamos a hacer algunos cambios, reducción de horarios de trabajo (8 a.m. a 3 p.m.), trabajo flexible midiéndonos no por horario laborado sino por resultados, home office y todo enfocado a que las personas disfrutarán mas tiempo para su vida personal y su familia, después de 8 años te puedo decir que ha sido una de las mejores decisiones, ya que a raíz de este cambio hoy contamos con un equipo superando metas al verse realizado y motivado personalmente.
Los colaboradores saben que tienen la libertad para ir a los festivales de sus hijos, a juntas de la escuela, ya que al trabajar para personas deberíamos estar bien primero nosotros.
Al hacer este cambio de enfoque las METAS SE SUPERAN, HEMOS CRECIDO Y HOY POR HOY TENEMOS A UN EQUIPO INNOVADOR, motivado y apasionado por su trabajo.
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Todas las personas de tu área u organización saben que hacer
Es ridículo pero a veces pensamos que todas las personas entienden para que fueron contratadas pero no es así, tenemos que dedicarnos tiempo para saber si todas las funciones claves están repartidas en los colaboradores y cada quien sabe qué hacer, qué se espera de ellos, si conocen sus metas, estrategias claves y cómo medir avances.
Esto, generalmente, es un trabajo que se implementa al inicio de año , se requiere tiempo, pero ,una vez que lo tienes, las piezas de la organización se van moviendo solas y tu rol como líder se transforma en acompañamiento y en detección de posibles obstáculos para ser parte de la creación de un cambio de estrategia, en caso de ser necesaria.
Es importante plantear metas de equipo y metas individuales, cada una con estrategias clave, de esa forma cada persona sabe lo que se espera de ella y además se compromete a trabajar con los demás para lograr la meta común, el reto es fomentar un LIDERAZGO COMPARTIDO Y COLABORATIVO.
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Los cambios no son inmediatos
En este proceso comprendí que al impregnar a la organización de un nuevo estilo de liderazgo se iba a mover el piso y así fue, no fue fácil tuvimos altas y bajas, personas que se fueron de la organización al inicio, metas el primer año no cumplidas, etc. Por eso cuando estoy en una sesión de coaching con un nuevo director general o de área les comparto “Si ves que todo se está poniendo difícil es que vas por buen camino , los cambios cuestan y cuestan mucho”.
En mi experiencia te puedo compartir que para que un líder se adapte a una nueva función y su equipo se adapte a su estilo de liderazgo quizá pasará un año en el que todo vaya tomando forma, por lo cual recomiendo tener paciencia.
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Las respuestas a los retos de la organización no tienen que venir del líder
Después de mucho tiempo de sentir una presión sobre mis hombros porque había personas dentro de la organización que me superaban en ideas , conocimiento y experiencia tome la estrategia que hoy puedo decir que fue la mas acertada mi rol como líder no significada tener la respuesta correcta, dar la solución a un problema, lo que me funcionó fue formar equipos de trabajo diversos, con proyectos comunes aunque no fueran de la misma área, con esto logramos fomentar la innovación y además desarrollar a los colaboradores invitándolos a pensar más allá que en sus problemas del día a día. Creamos en la organización una cultura de apertura en donde todas las personas se sintieran con la libertad de poner exponer sus ideas, miedos y propuestas. El rol del líder en mi caso cambio a ser un facilitador de equipos de trabajo efectivos y así fue cuando notamos un cambio hacia una organización más competitiva.
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Estar acompañado, buscar guía
Para mi fue crucial tener un coach con el que me reunía una vez al mes para rebotar inquietudes, problemas, frustraciones, logros, etc. Esto sin duda me ayudó mucho a tener una visión externa de alguien como experiencia que como yo coordinaba equipos de trabajo.
Al mismo tiempo supe que una buena parte de mi tiempo lo tenía que invertir en estar cerca de otros directores de organizaciones empresariales, profesionales y filantrópicas. No cabe duda que esto me ayudó mucho a reducir mi curva de aprendizaje y a implementar factores de éxito que otros ya hacían, no tenía que inventar el hilo negro.
Esto parecería como una inversión grande de tiempo, todos volteamos a ver nuestras agendas y no cabe nada más, pero esto es una estrategia que al largo plazo nos quitará mucho trabajo operativo para convertirnos el líderes más estratégicos.
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Tener claro que mi función de líder era ser coach
Me quedado claro que mi reto era que más personas se quisieran “piratear gente de nuestra organización” ese era un buen indicador de que estamos formando excelentes personas y colaboradores.
Por lo que hicimos todo un proceso de desarrollo de un plan de crecimiento para colaboradores, un plan personalizado que ayudará a potencializar el talento de cada uno de los integrantes de nuestro equipo.
Para esto me quedó claro que un 70% del tiempo de un director tiene que estar enfocado el desarrollo de su gente. La gran satisfacción es ver a un colaborar brillando y dando lo mejor de si.
Cierro citando a Edmundo Vallejo Venegas “ Un día descubrí que si de verdad-genuinamente-te enfocas en las personas, en los miembros de tu equipo, en aquellos a tu alrededor y dejas de pensar -genuinamente- en ti, en tu carrera en el éxito personal, la fama y el prestigio y al mismo tiempo , te sientes cómodo con el hecho que muchos de quienes te reportan tienen mejores “calificaciones” , mayores habilidades y un futuro profesional más promisorio que le tuyo -genuinamente- cosas extraordinarias pasan… mágicamente.
Hoy te puedo decir que esto es una realidad , la magia sí existe cuando nos enfocamos como líderes en el desarrollo de las personas, ¡LOS GRANDES RESULTADOS LLEGAN!
